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Unsere neue Arbeitswelt - Von der Wissenskultur zur Kultur des Lernens.

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In unserer komplexen und dynamischen Arbeitswelt ist lebenslanges Lernen nicht mehr wegzudenken! Den Untersuchungen der Association for Talent Development (ATD)zufolge geben 60 Prozent der High-Performing Unternehmen an, ihre Mitarbeitenden aktiv zu lebenslangem Lernen zu ermutigen. Manche Organisationen setzen sogenannte TalententwicklungsexpertInnen ein, um bei der Förderung, Akzeptanz und Schaffung einer Kultur der Selbststeuerung sowie des lebenslangen Lernens zu unterstützen. Im „Talent Development Body of Knowledge“ ist die Rede davon, dass eine neue Lernkultur eine wachstums- und entwicklungsorientierte Denkweise erfordert oder den Ansatz, dass Menschen ihr Talent und ihre Fähigkeiten durch Neugier und Lernen steigern können. Dieser Zugang folgt dem „Konzept des Growth Mindset“, welches von Carol Dweck entwickelt wurde. Ihre Forschung zeigt auf, dass Mitarbeitende mit einem Growth-Mindset eine Lernbereitschaft sowie eine Tendenz dazu haben, Veränderungen anzunehmen, aus Kritik zu lernen und sich vom Erfolg anderer inspi rieren zu lassen.[1]

„Jobs, die sich aus der Vergangenheit ableiten und Recruiting für Positionen, die präzise beschrieben sind. Querdenken und Umdenken sind nicht gefragt. Ständiges Lernen – nein Danke!“ Diese Denkweise gehört zum Glück der Vergangenheit an, denn das Neue Arbeiten von heute sieht ganz anders aus und wird sich auch künftig stark ändern und weiterent wickeln. Zentral neben verschiedenen Aspekten wie Digitalisierung, New Work & New Learning etc. wird sein, dass Lernen heute und in Zukunft ein integraler Bestandteil des Arbeitens sein wird. Arbeiten und Lernen sind untrennbar geworden, verschmelzen ineinander. In einer komplexitätskompetenten Organisation (nicht lehrenden!), in der die Mitarbeitenden ihre Stärken einsetzen können, ständig lernen und sich verbessern dürfen sowie wertvolle Impulse geben und bekommen können, stellt sich der Erfolg von selbst wie auch sehr rasch ein.[2]

HR als Komplexitätsbegleiter und Wegbereiter für das neue Lernen in Organisationen[3]

Es ist die Herausforderung, der wir begegnen müssen, um Komplexität produktiv nutzen zu können. Hier kommt der HR-Arbeit und dem Lernen eine tragende Rolle zu. Denn wir wissen, dass Lernen Antworten auf komplexe Aufgaben geben kann. Die HR-Arbeit muss hier entscheidende Weichen stellen und dem sinnvollen Lernen, der gemeinsamen Wissensteilung und dem kollektiven Lernen genügend Raum geben. Hierbei geht es nicht um das rein fachliche Wissen, nein es geht um Komplexitätskompetenzen, die in Organisationen benötigt werden, um den Herausforderungen die Stirn bieten zu können. Wir sprechen hier beispielsweise von Kommunikation und Leadership, Umgang mit Veränderungen und Unsicherheiten, Kollaboration und dem Lernen aus Erfahrungen uvm. Dies sind Kompetenzen, wo das Wissen allein nicht reicht. Organisationen müssen dafür sorgen, dass neben dem reinen Wissenserwerb auch ein Lernen im Sinne von „Verstehen und Umsetzen Können“ stattfinden kann. Denn der bewusste Umgang mit Komplexität erfordert ein Lernen aus Erfahrungen und ständiges Hinterfragen und Adaptieren des eigenen Tuns und Handelns.

Lernen muss so gestaltet werden, dass die Denkprozesse weg vom Einzelnen hin zu Lernprozessen gelenkt werden, die gesamthaft in der Organisation eine Wirkung erzeugen. Also auch über die Personalentwicklung hinausgehend hin zu organisationalem Lernen. Lernräume müssen so gestaltet werden, dass Wissen verarbeitet werden kann, ein Verstehen erzeugt wird und Reflexionsmöglichkeiten aufgegriffen werden können. Organisationen müssen sich wegbewegen von der Kompetenzförderung auf individueller Ebene hin zum Organisationalen Lernen. Es geht darum, wie es einer Organisation gelingt, nachhaltig mit Komplexität von innen nach außen erfolgreich umzugehen.

New Ways of Learning heißt andere Wege zu gehen und den Wandel aktiv mitzugestalten. Es ermöglicht zugleich eine Veränderung innerhalb der Organisation aus sich selbst heraus. Hierfür gilt es

  • Komplexitätskompetenzen als Organisation gesamthaft zu erlernen,
  • in geeigneten Formaten (wie z.B. Open Space, Foren, Wikis, kollegiale Fallberatung, Storytelling etc.) zu arbeiten
  • und last but not least, sich organisationsübergreifend zu vernetzen.

Starke Lern-Netzwerke helfen einander gegen seitig und lernen aus den gemeinsamen Erfahrungen.

Das KDZ als starker Weiterbildungs-Partner...

...unterstützt Sie gerne bei Ihrem jeweiligen Weiterbildungsvorhaben. Unsere diversen und langjährig bestehenden Lern-Netzwerke erweitern wir sukzessive für Sie. Vernetzen Sie sich und teilen Sie Ihr Wissen mit anderen Kolleginnen und Kollegen in unseren zielgruppenspezifischen KDZ-Netzwerken und erfahren Sie viel Nützliches für Ihre eigene Arbeitspraxis. Wir begleiten und unterstützen Sie gerne beim gemeinsamen Lernen & Erfahrungsaustausch.

 

Quellen:

1 Vgl. https://elearningindustry.com/lifelong-learning-is-vital-capability-for…, abgerufen am 10.08.2021, 09:00.
2 Vgl. Belitza M.: Entwicklung, Lernen & Motivation. S. 231-232. In: Collard J., Schnitzler S. (2021):
Rethinking HR – 32 Impulse für innovative Personalarbeit, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.
3 Vgl. Kristof, J.; Viethmeier, S.: New Ways of Learning und die Rolle von HR als Komplexitätsnavigator. S. 277-282.
In: Collard J., Schnitzler S. (2021): Rethinking HR – 32 Impulse für innovative Personalarbeit, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.

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