
Der demographische Wandel hat auch die MitarbeiterInnen des öffentlichen Sektors erreicht. Aufgrund des tendenziellen Abbaus der Mitarbeiterzahl sowie einer restriktiven Nachbesetzungspolitik hat sich die Altersstruktur z.B. in der Bundesverwaltung1 nach oben verschoben, wodurch ein Drittel der MitarbeiterInnen bis 2020 den öffentlichen Dienst aufgrund von Pensionierung verlassen werden.
Folgen dieser Entwicklung sind ein steigendes Durchschnittsalter in der öffentlichen Verwaltung, künftig weniger Personalressourcen durch erhöhte Anzahl der Pensionierungen und somit Arbeitsverdichtung, der Verlust von Know how sowie möglicherweise eine Verlangsamung der Dynamik in Behörden bei steigendem Innovationsdruck und höherer Komplexität.
Vor diesem Hintergrund umfasst eine qualitative und quantitative Gegensteuerung folgende Herausforderungen2:
Die Rekrutierung junger MitarbeiterInnen wird somit eine wichtige Herausforderung. Dabei gilt es insbesondere die von vielen potenziellen BewerberInnen geschätzten immateriellen Faktoren, wie Balance von Beruf und Familie, Gestaltungsspielräume, Sinngehalt der Arbeit und flexible Arbeitszeiten/Arbeitsformen weiter auszubauen, die Quantität und die Qualität der Ausbildung zu optimieren und mehr Menschen mit Migrationshintergrund zu gewinnen.
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Quelle: Pröhl: Zukunft, 2009 |
Weiters gilt es nicht nur bestehendes Wissen zu halten, sondern auch neues Wissen in die Organisation zu integrieren. Zentrale Gestaltungsfelder sind dabei vorhandenes Wissen zu aktivieren, den Austausch von Wissen sowie lebenslanges Lernen zu fordern und zu fördern, sowie erfolgskritisches Wissen zu bewahren und weiterzugeben.
Zur Stärkung der Arbeitsfähigkeit gibt es mehrere zentrale Aspekte3:
Die Bewältigung des demographischen Wandels betrifft nahezu alle Handlungsfelder des Personalmanagements – von der Personalbedarfsplanung, dem Personalmarketing und der Personalgewinnung, bis zur Personalführung und Personalentwicklung. Dabei geht es um eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung mit den Schwerpunkten Aus- und Fortbildung, Förderung des internen Führungsnachwuchses, Wissensbewahrung und -transfer sowie die Förderung interkultureller Kompetenz. Jedoch bildet auch die Personalhaltung und -bindung einen immer wichtiger werdenden Faktor. Der Faktor Alter muss im Personalmanagement als Querschnittsthema behandelt werden. Dazu ist ein ganzheitliches, demographiebewusstes Public Management notwendig, das sich soweit wie möglich an den jeweiligen individuellen Lebensphasen der MitarbeiterInnen ausrichtet.
Wenn die aktuelle Finanzkrise der öffentlichen Haushalte zu sehr starken Restriktionen bei der Personalaufnahme und dem Ersatz ausscheidender MitarbeiterInnen führt, wird sich die demographische Entwicklung in Richtung der älteren Belegschaft noch verstärken. Es gilt daher trotz Finanzkrise die demographischen Herausforderungen anzugehen und das Personalmanagement darauf auszurichten.