Um den digitalen Wandel und die damit verbundenen Veränderungen vorantreiben und begleiten zu können, braucht es ein neues, modernes und in die Zukunft gerichtetes Führungsverständnis. Es braucht daher Zukunftsgestalter*innen, die unter schwierigen und unsicheren Rahmenbedingungen (Komplexität, Unberechenbarkeiten, permanenter Krisen-Modus etc.) Herausforderungen annehmen sowie die hierfür erforderlichen Kompetenzen mitbringen.
Mit Leaderhip 4.0 die digitale Transformation verstärken
Der neue Führungsstil des Leadership 4.0 soll den digitalen Wandel vorantreiben und Prozesse agiler wie auch flexibler machen, um rascher agieren zu können. Die Covid-19 Pandemie hat hierzu einen wertvollen Beitrag geleistet und veränderte Arbeitsweisen wie z.B. New Work, Agilität, Flexibilität und Selbstbestimmung der Mitarbeitenden etc. enorm beschleunigt. Kernthema der neuen Führung ist dabei auch die Verantwortung nicht nur für sich selbst, sondern auch für die Mitarbeitenden und die Organisation zu übernehmen. Neben fachlicher und digitaler Kompetenz sind deshalb auch persönliche und soziale Kompetenzen wie Empathie etc. von zentraler Bedeutung.
Um andere in die Zukunft zu führen, muss man sich führen können. Führungskräfte müssen sich ständig weiterentwickeln und achtsam mit sich selbst umgehen können. Leadership von heute versteht sich weniger hierarchisch, also nicht mehr als übergeordnete, machtausübende und anleitende Instanz.
Führung 4.0 sieht vor, Mitarbeitende weiterzuentwickeln, Wissen zu teilen und Personen einzustellen, die weit mehr an Kompetenzen mitbringen, d.h. auch besser sind als die Führungskraft selbst. Leadership 4.0 forciert das lebenslange und kontinuierliche Lernen sowie die Personalentwicklung als Ganzes zu integrieren, um Weiterentwicklung, Innovation, Resilienz und Zukunftsfähigkeit für die gesamte Organisation zu ermöglichen.
Im Zeitalter der Digitalisierung ist neues und kollaboratives Lernen gefragt!
Es ist unbestritten, dass die voranschreitende Digitalisierung die Arbeitswelt künftig noch stärker verändern wird, denn viele Tätigkeiten werden durch Computer oder Maschinen ersetzt werden. Einerseits werden neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsstrukturen entstehen und andererseits werden sich die Arbeitsweisen und die Organisations-, Produktions- und Arbeitsprozesse verändern. Bestehende Abläufe werden durch ständig neue Softwareentwicklungen angepasst und verbessert werden. Dies erfordert veränderte Anforderungen an die Mitarbeitenden. Das erworbene Wissen durch Studien- und Berufsabschlüsse gilt schnell als überholt, nicht zuletzt aufgrund der verkürzten Halbwertszeit des Wissens. Vielmehr gilt es, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, um die erforderlichen individuellen Kompetenzen zu erwerben oder zu schärfen.
Dies verlangt auch von Organisationen in Weiterbildung zu investieren, um im Wettbewerb bestehen zu können und bietet auch die Chance das organisationale Lernen neu aufzusetzen und zu gestalten. Die Digitalisierung und das ständige Lernen verstärken sich wechselseitig, bedingen einander. Ebenso wie das Lernen schon heute und künftig ein integraler Bestandteil des Arbeitens sein muss, um rasch auf die Veränderungen reagieren zu können. Arbeiten und lernen sind untrennbar geworden, verschmelzen ineinander. Hierfür braucht es analoge sowie digitale und agile Methoden, um erworbene Kompetenzen direkt in den eigenen Arbeitsbereich zu integrieren und den Lerntransfer bestmöglich zu garantieren. Unter anderem können zum Beispiel Onboardings, Job Rotation Hospitationen, Communities of Practices, Kollegiale Fallbearbeitung, Lern-Netzwerke/Zirkel Lernenden Unterstützung bieten, um neue am Arbeitsplatz integrierende Lernformen zu entwickeln, zu gestalten und nachhaltig einzusetzen.
Neues Lernen durch die Digitalisierung bedeutet gleichzeitig auch für Lernende neue An- und Herausforderungen und das nicht nur im Umgang mit digitalen Formaten. Auch der Lernprozess an sich soll eigenständig gestaltet und geplant werden. Digitale Kompetenzen sowie Lernkompetenzen aufzubauen ist also ein Muss für jede Organisation, um in einer hochkomplexen Arbeitswelt rasches Handeln und Umsetzen von motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fordern zu können.
Fortsetzung folgt!
Der nächste Blog-Beitrag zur Weiterbildung wird sich mit dem Thema „Agiles Lernen“ auseinandersetzen.
Das KDZ als kompetenter Partner für Weiterbildung schafft für seine Mitglieder und Kund*innen eine gute Basis, um die Mitarbeiter*innen im öffentlichen Sektor an neue Trends, Entwicklungen, Methoden, Tools und Herangehensweisen heranzuführen. Halbjährlich erscheint ein umfassendes Weiterbildungsprogramm.
Wir laden Sie ein, einen Blick auf unsere aktuelles Seminarprogramm zu werfen: www.kdz.eu/seminare.
Literatur:
A. Ternès von Hattburg (2023). Krise, Change, Disruption, S. 3-17. In: M. Harwardt et al. (Hrsg.), Lernen im Zeitalter der Digitalisierung, Springer Gabler 2023.
N. Graf, S. Roderus (2023). Digitalisierung und Agiles Lernen, S. 21-25. In: M. Harwardt et al. (Hrsg.), Lernen im Zeitalter der Digitalisierung, Springer Gabler 2023.
https://www.wirtschaftsdienst.eu/inhalt/jahr/2017/heft/7/beitrag/arbeiten-40-folgen-der-digitalisierung-fuer-die-arbeitswelt.html (Abruf: 2022-02-20, 14:00).
Abbildung: Kompetenz-Setting für Führung 4.0, A. Ternès von Hattburg: Krise, Change, Disruption, S. 7. In: M. Harwardt et al. (Hrsg.), Lernen im Zeitalter der Digitalisierung, Springer Gabler 2023.
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