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Weiterbildung | Blog

Schöne neue Arbeitswelt – Neues Lernen ist gefordert!

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Lebenslanges Lernen ist ein Schlagwort, welches wir alle schon oft gehört haben. Den Untersuchungen der Association for Talent Development (ATD) zufolge gaben 60 % der Unternehmen an, ihre Mitarbeitenden aktiv zu lebenslangem Lernen zu ermutigen. Manche Organisationen setzen sogenannte TalententwicklungsexpertInnen ein, um bei der Förderung, Akzeptanz und Schaffung einer Kultur der Selbststeuerung sowie des lebenslangen Lernens Lernen zu unterstützen. Im „Talent Development Body of Knowledge“ ist die Rede davon, dass eine neue Lernkultur eine wachstums- und entwicklungsorientierte Denkweise erfordert oder den Ansatz, dass Menschen ihr Talent und ihre Fähigkeiten durch Neugier und Lernen steigern können. Dieser Zugang folgt dem „Konzept des Growth Mindset“, welches von Carol Dweck entwickelt wurde. Ihre Forschung zeigt auf, dass Mitarbeitende mit einer Growth-Mindset Lernbereitschaft eine Tendenz haben, Veränderungen anzunehmen, aus Kritik zu lernen und sich vom Erfolg anderer inspirieren zu lassen. [1]

„Jobs, die sich aus der Vergangenheit ableiten und Recruiting für Positionen, die präzise beschrieben sind. Querdenken und Umdenken ist nicht gefragt, dies wird abgelehnt. Lebenslanges Lernen – nein Danke!“

Dieses Denken gehört zum Glück der Vergangenheit an, denn die Arbeitswelt von heute sieht ganz anders aus und wird sich in Zukunft fundamental ändern und weiterentwickeln. Zentral neben verschiedenen Aspekten wie Digitalisierung, New Work & New Learning etc. wird sein, dass Lernen heute und künftig ein integraler Bestandteil des Arbeitens sein wird. Arbeiten und Lernen sind untrennbar geworden, verschmelzen ineinander. In einer komplexitätskompetenten Organisation (nicht lehrenden!), in der die Mitarbeitenden ihre Stärken einsetzen können, ständig lernen und sich verbessern dürfen sowie wertvolle Impulse geben und bekommen können, stellt sich der Erfolg von selbst wie auch sehr schnell ein. [2]

HR als Komplexitätsbegleiter und Wegbereiter für das neue Lernen in Organisationen [3]

Die Welt ist komplex und war es immer schon. Auch die Erkenntnis darüber ist nichts Neues. Es ist die Herausforderung, der wir begegnen müssen, um die Komplexität produktiv nutzen zu können. Hier kommt der HR und dem Lernen eine tragende Rolle zu. Denn wir wissen, dass Lernen Antworten auf komplexe Aufgaben geben kann. HR muss hier entscheidende Weichen stellen und dem sinnvollen Lernen, der gemeinsamen Wissensteilung und dem kollektiven Lernen genügend Raum geben. Hierbei geht es nicht um das rein fachliche Wissen, nein es geht um Komplexitätskompetenzen, die in Organisationen benötigt werden, um den Herausforderungen die Stirn bieten zu können. Wir sprechen hierbei von Kommunikation und Leadership, Umgang mit Veränderungen und Unsicherheiten, Zusammenarbeit und dem Lernen aus Erfahrungen uvm. Dies sind Kompetenzen, wo das Wissen allein nicht reicht. Organisationen und Institutionen müssen verstehen, dass Lernen stattfinden kann. Denn in erfolgreichen und lernenden Organisationen begegnet man der Komplexität gleichermaßen mit Komplexität.

Lernen muss so gestaltet werden, dass die Denkprozesse weg vom Einzelnen hin zu Lernprozessen gelenkt werden, die gesamthaft in der Organisation eine Wirkung erzeugen. Also auch weg von Personalentwicklung und hin zu organisationalem Lernen. Lernräume müssen so gestaltet werden, dass Wissen verarbeitet werden kann, ein Verstehen erzeugt wird und Reflexionsmöglichkeiten aufgegriffen werden können. Organisationen müssen sich wegbewegen von der Kompetenzförderung auf individueller Ebene hin zum Organisationalen Lernen. Es geht darum, wie es einer Organisation gelingt, nachhaltig mit Komplexität von innen nach außen erfolgreich umzugehen.

Das New Learning formen und entwickeln

New Ways of Learning heißt andere Wege zu gehen und den Wandel aktiv mitzugestalten. Es ermöglicht zugleich eine Veränderung innerhalb der Organisation aus sich selbst heraus.

Hierfür gilt es

  • Komplexitätskompetenzen als Organisation gesamthaft zu erlernen,
  • in geeigneten Formaten (wie z.B. Open Space, Foren, Wikis, kollegialen Fallberatung, Storytelling etc.) zu arbeiten
  • und last but not least, sich organisational zu vernetzen.

Starke Lern-Netzwerke helfen sich gegenseitig und lernen aus gemeinsamen Erfahrungen. Hier gibt es bereits zahlreiche Initiativen wie z.B. Working Out Loud, LernOS, MeetUps. Diese sollten wenn möglich auch nach außen geöffnet werden, um Input und Anreize von Außenstehenden zu bekommen.

Ein moderndes HR der Zukunft sollte sich als starker Gestalter organisationaler Lernprozesse definieren und gleichzeitig als Wegweiser durch die Vielzahl der neuen Wege des Lernens navigieren.

Lifelong Learning – zentraler Erfolgsfaktor von Organisationen

Das KDZ als kompetenter Partner für Weiterbildung schafft für seine Mitglieder und KundInnen eine gute Basis, um die MitarbeiterInnen im öffentlichen Sektor an neue Trends, Entwicklungen, Methoden, Tools und Herangehensweisen heranzuführen.

Halbjährlich erscheint ein umfassendes Weiterbildungsprogramm mit unterschiedlichsten Schwerpunkten.

Werfen Sie einen Blick auf unsere aktuellen Präsenz-Kurse, Online-Seminare und Lern-Netzwerke.

Gerne gestalten wir auch maßgeschneiderte Inhouse-Seminare für Sie!

Zögern Sie nicht & kontaktieren Sie uns, wir beraten Sie gerne bei Ihrem Aus- und Weiterbildungsvorhaben.

 

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[2] Belitza M.: Entwicklung, Lernen & Motivation. S. 231-232. In: Collard J., Schnitzler S. (2021): Rethinking HR – 32 Impulse für innovative Personalarbeit, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.

[3] Kristof, J.; Viethmeier, S.: New Ways of Learning und die Rolle von HR als Komplexitätsnavigator. S. 277-282. In: In: Collard J., Schnitzler S. (2021): Rethinking HR – 32 Impulse für innovative Personalarbeit, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

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