Viele Gemeinden stehen derzeit vor großen finanziellen Herausforderungen. Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung sind oftmals unvermeidbar. Prognosen – etwa aktuelle Finanzprognosen des KDZ – machen deutlich, dass der aktuell hohe Konsolidierungsdruck in nächster Zeit voraussichtlich bestehen bleibt – auch weil Rücklagen und Vermögen vielfach bereits aufgebraucht sind. Da Personalkosten häufig über 60 Prozent der Gesamtausgaben ausmachen, rückt der Personalbereich zwangsläufig in den Fokus von Konsolidierungsmaßnahmen.
Strategien der Gemeinden bei knappen Budgets
Kurzfristig sind Einsparungen im Personalwesen rechtlich wie organisatorisch nur begrenzt möglich. Nach unseren Beobachtungen und aus Gesprächen mit Personalverantwortlichen verfolgen Kommunen daher insbesondere folgende Strategien:
- Streichung freiwilliger Leistungen: insbesondere bei Weiterbildungsausgaben oder freiwilligen Zulagen.
- Verzögerte Nachbesetzung: freiwerdende Stellen werden erst zeitversetzt wieder besetzt; Überlappungen bei der Nachbesetzung (insbesondere zur Wissenssicherung und zur Sicherung von Kontinuität) werden minimiert/entfallen.
- Umstrukturierungen bei Nachbesetzungen: Aufgaben werden neu geordnet, Stellen mit einem reduzierten Stundenausmaßes (Teilzeit) oder niedrigeren Einstufungen nachbesetzt.
- Nicht-Nachbesetzung und Aufgabenverlagerung: offene Stellen werden (z.B. im Zuge von Pensionierungen) gänzlich gestrichen, Aufgaben neu verteilt oder
Bereiche organisatorisch umstrukturiert.
Weiterbildung ist kein Luxus, sondern Voraussetzung für Leistungsfähigkeit.
Risiko: Kurzfristige Sparmaßnahmen bei der Weiterbildung gefährden mittelfristig die Qualität der Leistungen.
Diese wirken zwar unmittelbar budgetentlastend, gefährden jedoch mittelfristig die Leistungsfähigkeit und nicht zuletzt auch die Qualität der Angebote von Kommunen. Angesichts fortschreitender Digitalisierung (etwa im Bereich KI) steigender Compliance-Anforderungen und wachsender Krisenanforderungen ist kontinuierliches Up- oder Reskilling unverzichtbar geworden. Wird die Qualifizierung vernachlässigt, drohen Kompetenzlücken, ineffiziente Abläufe und steigende Folgekosten durch Qualitätsverluste oder höhere Krankenstände. Auch die Motivation und Bindung der Beschäftigten hängen wesentlich von Entwicklungsmöglichkeiten ab, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Die Möglichkeit sich auch persönlich weiterentwickeln zu können ist für viele entscheidend für den Verbleib in einer Organisation.
Anstatt Weiterbildung zu kürzen, sollten Inhalte und Formate überprüft und kosteneffizienter gestaltet werden. Bewährte Ansätze sind nach unserem Dafürhalten z.B.:
- Netzwerklernen: Kooperationen mit Nachbargemeinden, Peer-Learning-Formate und interkommunale Wissensnetzwerke.
- Inhouse-Programme: Führungskräfteentwicklung über kompakte, praxisnahe Formate wie „Speed-Dating-Führung“, „Leadership Challenges“ oder Peer-Coaching.
- Wissensaustausch und Rotation: „Lunch & Learn“, kollegiale Fallberatung, Mentoring, Job Rotation oder Job Shadowing fördern Lernkultur und organisationsübergreifendes Verständnis.
- E-Learning Plattformen nutzen oder einführen: Kurzformate zu wichtigen neuen Themen einführen (z.B. Datenschutz, Recht, Nachhaltigkeit oder auch Persönlichkeitsentwicklung).
Gezielte Investitionen in die eigene Kommune sichert langfristig die Qualität, Innovationsfähigkeit und Attraktivität als kommunaler Arbeitgeber.
Risiko: Sparen beim Personal gefährdet die Arbeitgeberattraktivität und beschränkt die Zukunftschancen.
Die öffentliche Verwaltung steht im Wettbewerb um Fachkräfte. Ein sicherer Arbeitsplatz und ein stabiles Umfeld allein reichen nicht mehr, um Talente zu gewinnen. Die Kommunen haben daher vielfältige Maßnahmen ergriffen, ihre Arbeitgeberattraktivität durch Employer-Branding, Purpose orientierte Personalentwicklung, neue Incentives und attraktivere Arbeitsbedingungen zu verbessern. Anstatt im Konsolidierungsstillstand zu verharren ist es wichtig attraktive Arbeitsbedingungen hervorzuheben und Entwicklungsperspektiven zu unterstreichen. Gerade auch in Zeiten von straffen Budgets in vielen Branchen, kann der öffentliche Sektor mit dem Argument der Stabilität, Sicherheit und gesellschaftlicher Relevanz punkten. Kombiniert mit bereits durchgeführten Flexibilisierungsbemühungen bzw. Bestrebungen dahingehend, können auch weiterhin qualifizierte Fachkräfte erreicht und gehalten werden.
Sparen, ja – aber richtig!
Konsolidierung im Personalbereich ist notwendig, darf aber nicht auf kurzfristige Einsparungen reduziert werden. Gemeinden stehen vor der Aufgabe, eine Balance zwischen Budgetdisziplin, Personalentwicklung und Attraktivität als Arbeitgeber zu finden. Eine kluge Kombination aus neuen Lernformaten, organisatorischer Flexibilisierung und digitaler Unterstützung eröffnet dabei zukunftsfähige Wege.
Gerne helfen wir Ihnen, Ihre eigenen Personalentwicklungsstrategien zu reflektieren und kostenorientiert weiterzuentwickeln.
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